50 nyanser av kris

april 28, 2016  |   Posted by :   |   Blogg,Uncategorized   |   0 Comment»

50 nyanser av kris

Vi för dagligen samtal med våra kunder om grupper där samarbetet inte fungerar.
Oavsett om det skitsnackskultur, förtroendekris, vi-och-dom-positionering som hamnar på HRs bord, är det alltid svårt att bedöma läget och därmed relevant insats, eftersom det som finns att gå på är tolkningar och analyser – ofta totalt motsägelsefulla – från de inblandade.Åtgärdsplan

När du har talat med en person som utgjuter sig och berättar hur det är – får du några timmar senare en helt annan version av någon annan.

Vem ska man tro på?
Hur ska man kunna göra en bedömning av vilken insats och stöd som är rätt och ger mest effekt? 

Tolkningar, analyser och berättelser gör det väldigt snårigt, och man vet till slut varken ut eller in.

Ett vanligt sätt för att skapa klarhet är att anlita en konsult som ska kartlägga genom att intervjua alla. Det är bara det att då får du ännu fler versioner – byggt på allas analyser och tolkningar.
Kartläggningen underlättar dessvärre inte alls det kommande arbetet med att komma till rätta med problemen – tvärtom.
Den som ska stötta gruppen är nu färgad av en bild, kanske lutar mer åt någras bild än andras.
Ofta stannar arbetet med att efter kartläggningen utmynna i en åtgärdsplan.

De värsta exemplen på åtgärdsplaner som vi har sett är i punktform och kan se ut såhär:

–          Se till att alla bemöts med respekt
–          Utveckla feedbackkultur
–          Lös konflikterna

Det är absolut inget fel på punkterna i sig.
Problemet är att man relaterar till åtgärdslistan som att den är lösningen i sig, att insatserna som står där är utkomsten av insatsen.

Ungefär som att man relaterar till nyhetslöftet ”Gå ner i vikt” som något som nästan redan har hänt bara för att man yttrat orden. – Följ bara de här punkterna så kommer det ordna upp sig med ert samarbetsklimat.

Om man trots allt går vidare och träffar gruppen finns det en stor risk att den som gjort utredningen förväntas komma med lösningar och recept, tips och råd. Istället för att de som har problemen – individerna i gruppen – får jobba fram lösningarna.

Vad vi ofta råder HR till är att sluta lyssna på alla analyser, tolkningar och berättelser och istället fokusera på i vilket läge gruppen befinner sig genom att ställa klarläggande frågor vad som är, inte historierna om det.
Att konstatera ett läge.

T ex cementerad skitsnackskultur sedan minst 10 år tillbaka. Eller ökande skitsnackskultur sedan omorganisationen för 6 månader sedan.
Dessa två ”nyanser” av skitsnackskultur ger indikationer på vilken insats som är lämplig och omfattningen på den.
Annat exempel: Lågt förtroende för chefen sedan flera år tillbaka eller lågt förtroende för chefen som tillträdde för tre månader sedan.
Samma sak här: samma tema, men helt annorlunda problematik.
Sannolikt behövs helt olika insatser för respektive tema. Och sedan stanna där; vid att konstatera ett läge ganska neutralt istället för att börja analysera och tolka.

För att ta reda på mer om vad som är, istället för att analysera, krävs direkt kommunikation med inblandade; chef och medarbetare.
Då inställer sig nästa knippe frågeställningar: ska man tala med alla tillsammans, vem ska man tala med först, i vilken form ska det ske (här rekommenderar vi alltid att frångå det klassiska var och en intervjuas i enrum, lukrativt för konsulter eftersom det är så tidsödande, men förödande och kontraproduktivt när det gäller att skapa klarhet om nuläget.

Vi som arbetat med samarbetsklimat på otaliga arbetsplatser vet att det finns oändligt många distinktioner för att skilja en atmosfär ifrån en annan, många nyanser av det som ser ut som samma sak:

Obotlig förtroendekris? Förtroendekris som är svår men möjlig att restaurera? Lättrestaurerad förtroendekris? Personrelaterad förtroendekris? Till synes personrelaterad förtroendekris men egentligen kulturrelaterad förtroendekris? Organisationsrelaterad förtroendekris? Lokalt begränsad förtroendekris: person eller kulturrelaterad.

50 nyanser av kris.

Tuff Samarbetscoaching

Related Posts

There is no related post.